時間をかけても、つくれないこともあれば、一瞬で生まれることもあるのが「信頼」です。
表面的な関係をいくら続けても、信頼は生まれません。その人の生き様に触れて、感動するようなことがあると、
一瞬で信頼は創造されます。ＣＥＳは、どんなテーマで、どのようにコミュニケーションをすれば、
短時間で深く理解しあえるのか？ どうしたら、「信頼」が、再発見、再確認、再創造されるかを、
研究と実践によって明確にしてきました。そして、「信頼」を生み出すことだけでなく、
最終的に成果につなげること、企業の機動力・問題解決力につなげることを重視しています。
信頼といっても、そのレベルが重要です。コミュニケーションエンジニアリングでは、
もっとも高いレベル３を目標とします。この高いレベルの信頼が、明らかな行動の変化、実践を生み出すのです。
また、信頼はお互いを認め合うことで生まれる「相互信頼」と「自己信頼」のふたつがあります。
このふたつは共振していて、「相互信頼」が生まれるなかで、自己信頼が高まります。
人からの期待や信頼が、自らの意欲を高め、元気がある状態をつくり出します。相互信頼や自己信頼、
元気や意欲というテーマは新しいものではありません。同じようなテーマでの研修やサービスは多々あります。
忙しい参加者に集まってもらい、真剣に取り組んでいただく、成果につなげるために、
どうすればいいのかを徹底的に考え抜いて設計したのが、コミュニケーションエンジニアリング・サービスです。
ＣＥＳは、「人、組織の力を最大限に引き出す」ための活動を一つのプロジェクトとして捉えています。
まず、最初にプロジェクトのオーナーであるトップに、じっくりインタビューを行い、トップが目指す方向性、
その意図、根拠、社員へ要望、期待を、担当ＣＥ（コミュニケーションエンジニア）が深く理解します。
そのうえで、対象となる組織や人に対しても、同様にインタビューを行い、トップに診断と処方の提示、
責任を持って目標実現に至る可能性を提示します。その時点で、トップに対象となる社員の潜在力に賭けて、
プロジェクトを実施するのか、否かの意思決定をお願いしています。
一人のコーディネーター（担当ＣＥ）がセッションを企画し、運営しますが、実施人数は5～6人としています。
全員が十分に交流し、主体的に参画できるコミュニケーションの場をつくるためです。
実施の日数はさまざまですが、元気や意欲を高め、相互信頼・自己信頼をつくり、
挑戦的な課題を設定していただく、この一連の流れは一気に集中的に行う必要があります。
通常3日間,集中セッションを行います。「鉄を熱くして、熱いうちに打つ」ということです。
通常の問題解決アプローチは、現状分析から始めて、問題、原因の特定、
そして対策、動機・自己信頼づけと展開しますが、ＣＥＳはそのアプローチは取りません。
最初に、「元気や意欲を高めること」、「相互信頼・自己信頼づくり」を徹底して行います。
なぜ、「モチベーション先行」なのか。簡単に言ってしまえば「重い荷物を背負う前に、
まず元気が必要だから」ということになります。私どもがサービスを提供する方々は、ほとんどの場合
「本当は何をすべきか」ということについてはわかっています。しかし、それがなかなか進まない。
なぜなら突破の鍵となることが「ギリギリの状況でも何とか踏ん張る」、
「やりきったうえで、もう一歩踏み出す」、「軋轢を恐れず進む」といったことだからです。
ベースに、元気がなければ、初動すら起こりません。
CESの代表的な方法論が、決断（意思決定）ゲームです。
さまざまな目的に照らして事前に企画・設計したいろいろな場面を提供し、
その場面での選択や意思決定を、繰り返し徹底的にやっていただきます。
企業、事業、トップ、そこに集う人々の歴史、人生～過去から現在までの転機になった重要な場面、
それぞれの自信の源になっている成功体験、そういう場面をおいて、
私だったら…、私がその場面に遭遇したとしたら…こういう決断（意思決定）を、
こういう理由でするというのを、徹底的にやっていくのです。
お互いに分析や評価、批判は一切しません。自分と他者の比較を、批判なくやっていくので、
おもしろくないわけがありません。参加者も徐々にのめり込んで、
いつしかゲームを真剣に楽しんでやってもらえています。
CESのセッションでは、そこに関わる企業、社長、事業責任者、幹部、社員にとって
かけがえのない場面がテーマになります。さまざまな場面で決断が繰り返されるなかで、
自然とそれぞれの個性も価値観も浮き彫りになってきます。
このときに、ＣＥＳが用いるのが、「立場に立つ」コミュニケーションです。相手の決断に対して、
そのとき感じていたことは？ どういう思いで動いていたのか？ どうして踏ん張れたのか？
その根っこにあるものは？ 相手の状況を明確に共有し、自分だったらどうするのかを
イマジネーションすることで、自分の立場を離れて相手の立場に立っていきます。
その深い立場を交換することにより、「個性も価値観も自分とは違うが、この人は自分の価値観に基づいて
精一杯生きてきた人なのだ」と感じる瞬間が生まれます。そこからレベル3の相互信頼が生まれるのです。
そして、それぞれが自分で自分の生き方を見つめ再選択すること、それを他者から認められ、
高い信頼を実感することが、元気や意欲、主体性を生み出すのです。
- 中学３年生のバレンタインデー。みんながいる教室で、大好きだった異性が
突然近寄ってきて、チョコレートを渡された。（受け取りたい気持ちはあるが…）。 
- 高校２年生の春。小学生の頃から中心選手として活躍してきた。そんななか、
練習中に大怪我をしてしまう。同僚はマネジャーでもいいから残れと言う。 
- 高校３年生の秋。希望する大学の合格判定は「可能性30％以下」。担任の先生が、
裕福ではない家庭事情を心配してくれて、学校推薦の枠を回してくれた。
ただし、そこは志望大学ではない。 
- 32歳，就職して約10年。外資系企業から、
２倍近い報酬でヘッドハンティングの依頼がきた。 
- 営業課長時代。今期の方針は、値引き率改善。期初から一貫して、メンバーの値引きの
相談にも「値引き10％以内」を死守してきた。期末まであと一ヵ月。期初から根気強く
営業してきたＡ社で大型商談が佳境を迎えた。受注が決まれば、営業所全体の目標達成が
見えてくる。ただし、先方の条件は値引き20％が絶対条件。 
- 課長時代。全社の戦略プロジェクトへのメンバー選出の要請を受ける。
課内のエースを選ぶべきだが、そうすると明らかに当面の業績が厳しくなる。 
- 事業部長時代。業績が厳しい。リストラして事業縮小するか？
数億円の設備投資をして成長に賭けるか？
いくらシミュレーションしても、正解が見えない。
個々の元気や意欲、相互信頼・自己信頼を高めて終わりではありません。
最終的には個々に実践的な課題設定をしていただきます。
課題設定において、セッションでは「内容の正しさ」よりも、
本人の「やりたい」「やれる～やれそう」という実感を優先します。
正しくても実践されない課題よりも、少し的から外れていたとしても、
本人にとって思いが込もった、そしてやれそうと思える、実践、継続可能な課題を設定、選択してもらいます。
最初は些細で、的から外れているように見える課題も、
「いざ実践が始まると、予想外の出来事や偶然も重なり思わぬ展開を見せ、
終わってみれば大きな成果につながる」という経験則から、とにかく「実践」「継続」を重視しているからです。
重たい石車を転がすのに一番大事なことは、最初の一転がりをどうつくるかなのです。
プロジェクトのオーナーであるトップには、セッションの日程すべてをオブザーブしていただきます。
その目的は3つです。
- セッションメンバーの社員に、トップの期待、信頼を実感してもらうこと。
トップがオブザーブすることは、参加するメンバーへ期待を伝える
何よりのメッセージとなります。 
- トップに、セッションメンバーの可能性（信頼ポイント）を見つけていただき、
その可能性に対する本人の実感を信頼すること。トップが社員を信頼すれば、
社員は必ずその信頼に応えようとするものです。 
- セッションのなかで、設定、選択された課題に対して、トップが共感、承認、期待をすることで、
実践・継続の可能性を高めること。セッション中に、メンバーの総意により
挑戦課題が生まれることがあります。「OK、ぜひ進めてほしい」。
そのトップの一言が実践への引き金になるのです。どんな背景で、それぞれがどんな思いで
その課題を進めようと思ったのかを受け止めていただき、トップの支援が加われば、
実践は確実に進みます。時に、想像を超えて加速し、展開していきます。
