企業とは、環境変化と不確実な未来に対して、問題解決を持続的な活動とするゲームのプレーヤーです。
現在、このゲームの条件が急激に変化しています。企業の課題は、総括的に言えば環境適応への機動力、
問題解決力をいかに高めるかに集約されます。そして企業に限らず、問題解決とは、
「S-PDS（基準値―仮説―実行―検証）」のプロセスです。
◎企業の商品は過去の無数のS-PDSの結晶。
◎ノウハウ、技術は過去の無数のS-PDSの結晶。
◎利潤、資産、実績、信用は、過去の無数のS-PDSの結晶。
過去の結晶に依存し、安住し、S-PDSが衰えた企業はやがて衰退に向かうでしょう。
企業は、さまざまな時間と空間のレンジにおけるS-PDSの複合体です。
◎事業戦略とは10年のレンジのS-PDS。
◎経営計画とは1～5年のレンジのS-PDS。
◎実行計画とは3ヶ月、6ヶ月、12ヶ月のレンジのS-PDS。
◎発見、工夫、改善とは現場・短期レベルのS-PDS。
また、S-PDSは好奇心の発露であり、自己表現であり、自己実現のプロセスとして、
モチベーション・リソースの核となります。
S-PDSが顧客の問題解決・目的実現のために行われたとき企業活動は利潤を獲得します。
顧客の問題解決,目的実現に向けてのS-PDSが成果を生んで「顧客からの“ありがとう”」。
が返ってきたとき、モチベーション・エネルギーとS-PDS活動は、さらに強くなっていきます。
コミュニケーションは、企業―組織の神経網であり、すべての企業活動と問題解決の出発点－帰着点です。
◎「環境変化を感知→問題を発見→S-PDSのプロセス→顧客接点－顧客からのフィードバック」
といった一連の企業活動の的確度と活性度を支えるのがコミュニケーション。
◎コミュニケーションが、人と組織を束ね、そして協働を可能にする。
◎人はコミュニケーションのなかで気づき、モチベートされ、行動し、反省し、成長する。
そして、コミュニケーションすること自体が、人間の本性に根ざす
モチベーション・リソースの核のひとつでもあるのです。
「モチベーションなければ、企業なし」。モチベーション・エネルギーから、技術が生み出され、
商品が生み出され、資源が獲得・蓄積され、利潤が生み出されます。
社員のモチベーション・エネルギーの源泉（モチベーション・リソース）の核は、
「仕事における発見・工夫⇒試行⇒成果・検証」のおもしろさや張り合いです。
発見・工夫⇒試行⇒成果・検証が「顧客」に向けて行われ、顧客からの「ありがとう」という
検証（フィードバック）を得ることで、モチベーション・エネルギーは強化・発展していきます。
そのフィードバックが、顧客だけではなく同僚、上司からも行われ、会社として評価され、会社としての
価値・目的・理念によって、揺るぎなく支えられたとき、モチベーション・エネルギーは最大になります。
人が、自分の身の回りの無数の現象のなかで、特定の何かに関心を持ったり
（モチベーション・エネルギーを触発されたり）、問題を発見したり、工夫を思い立ったり、
探索に駆られたりするキッカケを与えられるのは、コミュニケーションを通してです。
企業―組織は異なる個人の集まりです。個人は、さまざまな個性・価値観・目的を持っています。
また、個人の感情や思考は、時と場合によって変化します。企業に必要なのは、個人の人格や個人の
個性・価値観・目的や流動的な感情や思考ではなく、仕事（発見・工夫―試行―成果―検証）および
顧客接点に向けられる個人のモチベーション・エネルギーです。
仕事・顧客接点に向け、個人のモチベーション・エネルギーを方向づけ、束ね、
協働化することによって企業活動は成り立ちます。
異なる個人のモチベーション・エネルギーを方向づけ、束ね、協働化することは
コミュニケーションによって可能になるのです。
「よくわからないけど、君を信頼して任すよ」というときの信頼です。
信頼とは、もしかしたら信頼した通りにならないかもしれないリスクがあることを感じつつ、
決断してしまうこと。つまり「賭け」です。100％疑いなくわかることというのは、
実はほとんどないなかで、人と人との関係は信頼で成り立っているのです。
コミュニケーション活性の本質的で有効な対策は、人や組織の間に、「信頼」のレベルを高めることです。
人と人、組織と組織の「信頼」のレベルが高まれば高まるほど、
コミュニケーションは活性化し、そのスピードは格段に上がります。
上司は自分のことを一人の人間として、気にかけてくれている、見てくれている、期待してくれている、
信頼してくれていると思えるから（信頼しているから）、メンバーは細かいことに疑問や不安はあっても、
上司の言っていることを信頼しようとします。不合理性や自分の損得を乗り越えて、がんばろうとするのです。
トップが、上司が会社の理念を誰よりも大事にしていると信頼できるから、
メンバーは葛藤を乗り越えて現場でなんとか理念に照らした判断や行動を取ろうとするし、
仕事に理念を反映できるように知恵を絞ります。
上司にとってはおもしろくないと思える、まずい情報も報告できます。
逆に、誰が自分のことを気にもかけない、普段から否定的に見ていると思っている人の話を
前向きに受け取ろうとするのでしょうか？ 自分の不都合を捨てて、渦中に飛び込もうとするのでしょうか？
口ではどんなことでも報告しろと言っているのに、いざ上げたらその責任を自分に押しつけられる人に、
誰がまずい情報を積極的に上げようと思うのでしょうか？
「信頼」がないところにどんな立派な理念があっても、
誰が理念にそった判断や行動を取ろうとするのでしょうか？
