誇りを持ち、企業活性化のかなめとして動き出した中堅社員たち - リクルートコミュニケーションエンジニアリング

競争激化の中で勝ち残るために、現場の中心となる30歳前後のいわゆる中堅社員に求められる役割が、ますます高度化している。とりわけこの年代は、過去の採用数抑制によるいびつな年齢構成の中、日々の業務に埋没せざるをえない状況である。ただ、彼らはまさに厳選採用された社員のため、周囲からの期待も高く、とりわけ5年から10年後にリーダーとなる層でもあるため、彼らが挑戦的な仕事に取り組み経験を積んでいくことは、まさに将来の浮沈を握る、多くの企業にとって共通の課題である。

福沢桃介の創業以来、色濃く受けつがれる「大同のＤＮＡ」

−大同特殊鋼株式会社（以下　大同）は、日本初の水力発電を始め「日本の電力王」と呼ばれた福沢桃介（福沢諭吉の娘婿）が生み出した製鋼会社である。1916年の創業以来、電炉を国内初で実用化した特殊鋼メーカーとして、“世界No.１”の商品を数々生み出してきた。
同社の強みは『開発力』。他社がやらないこと、やれないことに常に果敢に挑戦してきた歴史を持つ。現場が「ギリギリの状況の中でも、どうせやるなら」という高い目標に挑戦し、やりきって実現するという力で、ブレークスルーを次々と生み出し、業界でも独自の地位を築いてきた。「技術力」「開発力」「品質へのこだわり」「多品種少量生産」、これらが大同の特徴であり、社員の中に『大同のDNA』として色濃く受け継がれてきたのである。
その一方で、近年には、高炉メーカーや中国メーカーとの競争激化もあり、業績悪化。人を増やさず徹底した合理化やモノづくり改革によって、3年間で30％のコスト削減を実現させた。

本来の「大同らしさ」が希薄になったことに危機感

これまでのNo.１製品の多くは、開発者と現場が一緒になって、数年がかりで研究開発から量産化してきたものばかりだった。ここ10数年の厳しい経営環境で薄れつつあった「リスクをとって挑戦する」姿勢を取り戻し、いまから開発を強化しないと先がないという危機感が同社にはあった。
また、同社は、以前から「風通しのよさ」が本領であり、現場のコミュニケーションのよさは伝統とも言えるものだった。しかし、近年人と人との関係が薄くなりつつある傾向が見られるようになった。部署、役職の壁を越えたフェイス・トゥ・フェイスのコミュニケーションから生み出される活力こそ、本来の大同が持つスタイルであり、高付加価値戦略をかかげる今、社内が沈滞化していく兆しは見過ごせない問題である。
社内の組織が互いに高い要望を出し合う中でも、最後は“どうせやるなら”と協働していく。とりわけ30歳前後の中堅社員が中心になって社内をかき回すくらいの“出る杭”がどんどん出てきてほしい。こうした思いを実現するためのソリューションを、同社はコミュニケーションエンジニアの柳沢に求めた。
そこで、30歳前後の社員の育成のために設計・提案、導入されたのが、採用リクルーター活動を共通課題にすえた、中堅リーダー育成プログラムである。

※大同特殊鋼　様　CES実施プログラム
中堅リーダー社員（30歳前後の社員）　全4回（計6日間）

上司向けプログラム

まず、中堅社員に潜在化している大同のDNAを実感することから自分自身の前向きな力を呼び起こし、新たな課題に挑戦していく。さらにその力をリクルーターとしてダイレクトに採用活動に生かしていく。それにより、将来を担う“出る杭”候補生の採用を実現しながら、同時に中堅社員、さらには、その上司たちをも活性化していくという、CESならではのダイナミックな実践を支援するプログラムである。